‘Vooroordelen zitten in de weg,’ Saskia Meeuwessen pleit voor innovatie en diversiteit in wervingsprocessen

De krapte op de arbeidsmarkt in de ICT-sector is een bekend probleem. Het is moeilijk om geschikte kandidaten te vinden. Toch lijkt er weinig te veranderen en blijven veel processen traditioneel: de nadruk ligt op cv’s, motivatiebrieven, diploma-eisen, sollicitatiegesprekken en misschien een thuisopdracht.

Saskia Meeuwessen-van Rossum, algemeen directeur ITvitae, streeft naar verandering in die aanpak. Na zo’n 25 jaar in verschillende functies te hebben gewerkt in de ICT, wilde ze iets anders. Ze zocht een rol waar ze impact kon maken en dus was deze functie haar op het lijf geschreven: ITvitae leidt jongeren met autisme en hoogbegaafdheid – met een afstand tot de arbeidsmarkt – op, en bemiddelt hen naar banen in de ICT-sector.

In ons gesprek met Saskia spraken we over de krappe arbeidsmarkt, de voordelen van diversiteit in teams en waarom meer cybersecurity bedrijven zouden moeten overwegen neurodivergente medewerkers een kans te geven. Ook gaf ze praktische tips voor bedrijven om diversiteit te bevorderen, zowel in het recruitmentproces als voor het werken met neurodiverse individuen.

Weinig innovatie in diversiteit en wervingsprocessen

Het is een paradox: hoewel de ICT-industrie werkt aan de nieuwste technologieën, is de arbeidsmarkt zeer conservatief. Hoewel de sector al jaren kampt met een tekort aan gekwalificeerd persoon, blijven veel bedrijven vasthouden aan traditionele diploma-eisen. "In de wervingsprocessen zie je dat er echt gevraagd wordt: ‘heb je een HBO-diploma, heb je een WO-diploma?’ Terwijl onze ervaring is dat talent zich niet altijd laat meten in diploma's," merkt Saskia op.

In de wervingsprocessen zie je dat er gevraagd wordt: ‘heb je een HBO-diploma, heb je een WO-diploma?’ Terwijl onze ervaring is dat talent zich niet altijd laat meten in diploma's.

De voordelen van diverse teams

Veel bedrijven met wie ze spreekt zijn nog huiverig voor het aannemen van neurodivergente werknemers. Saskia benadrukt dat vooroordelen vaak in de weg zitten. "Heel veel mensen hebben te maken met vooroordelen. Ik zeg wel eens, heb je de film Rain Man gezien? Nou, dat is het dus niet. Onze mensen zijn gewoon heel slim."

“Steeds meer bedrijven zien het voordeel van diversiteit. Eerst ging dat bijvoorbeeld over meer vrouwen in teams andere culturen en meer. En nu gaat de discussie over neurodiversiteit. Er is hier al veel onderzoek naar gedaan, en alles wijst erop dat diverse en neurodiverse teams beter presteren en functioneren,” zegt Saskia.

Neurodivergente profielen bieden unieke voordelen. "Er zitten heel veel voordelen aan bijvoorbeeld autisme. Hyperfocus kan heel vervelend zijn, maar in de cybersecurity is het een groot voordeel omdat deze mensen niet loslaten tot ze het probleem hebben opgelost," aldus Saskia. "Een brein wat anders werkt, heeft ook het vermogen om anders te kijken. Dat kan leiden tot innovatieve oplossingen die anderen misschien niet zien.”

Een brein wat anders werkt, heeft ook het vermogen om anders te kijken. Dat kan leiden tot innovatieve oplossingen die anderen misschien niet zien.

"Als je iemand met autisme in je team hebt, die nemen geen genoegen met half antwoorden of zaken die niet uitgekristalliseerd zijn. Dat maakt dus dat je bijvoorbeeld veel efficiëntere scrummeetings krijgt," legt Saskia uit. Dit zorgt voor een nauwkeuriger en effectiever werkproces.

Neurodiverse teams: wat moet je weten?

Uiteraard is het niet allemaal rozengeur en maneschijn, en moeten teams zich goed voorbereiden. ITvitae begint daar al mee tijdens het sales-proces, waarin ze gesprekken voeren met de teams. De jobcoach zorgt ervoor dat zowel de kandidaat als de werkomgeving goed voorbereid is. "De jobcoach neemt vooraf contact op met de klant om te kijken hoe de werkomgeving eruitziet, of er speciale dingen zijn waar we rekening mee moeten houden, en welke afspraken we kunnen maken."

“Er gebeuren vaak ook wel hele mooie dingen in zo'n proces, dat een team ook een soort van eye-opener krijgt. Zo'n coach legt bepaalde dingen bloot en maakt ze bespreekbaar. En dat zo team zegt van, wat fijn, daar hadden we eigenlijk veel eerder moeten doen. Want, bij mij werkt het zo. Of jeetje, als we dat hadden geweten, dan hadden we dit en dit anders kunnen doen.”

De teams denken dus niet alleen na over hoe ze om moeten gaan met hun toekomstige neurodivergente collega, maar ze worden ook getriggerd om na te denken hoe ze het zelf eigenlijk prettig vinden om benaderd te worden.

Het is belangrijk om goed te communiceren over wat iemand prettig vindt in de omgang. “Je moet het vermogen hebben om nieuwsgierig te zijn naar je collega en te vragen waarom mensen doen wat ze doen of wat ze zeggen, en niet meteen te veroordelen.”

Saskia heeft een praktisch voorbeeld: “Als een collega bijvoorbeeld niet mee gaat lunchen, maar ervoor kiest om even een rondje te lopen met zijn koptelefoon op, dan is dat niet omdat hij jullie niet aardig vindt, maar dan heeft hij al zoveel prikkels gehad ‘s ochtends dat hij even moet afschalen zodat hij ‘s middags ook nog geconcentreerd aan het werk kan.”

Praktische tips voor recruitment van neurodiverse medewerkers

Saskia pleit ook voor innovatieve wervingsmethoden. "Organiseer hackathons en geef opdrachten om talent te herkennen, in plaats van te vertrouwen op diploma's," adviseert ze. “Dit kan bedrijven helpen om talent te identificeren dat anders misschien over het hoofd wordt gezien.”

Een andere suggestie is om sollicitatievragen vooraf te sturen. "Wees stoer en stuur de vragen vooraf op. Dat klinkt ondenkbaar, maar wij zeggen, doe het gewoon. Dat geeft zoveel rust in een gesprek." Dat geeft iemand met autisme de mogelijkheid om al van tevoren over antwoorden na te denken, wat meer rust geeft tijdens het gesprek.

Saskia moedigt bedrijven aan om flexibel te zijn in hun functie-eisen. "Pas functie-eisen aan om ruimte te maken voor verschillende soorten talent en vaardigheden", zegt ze. Dit kan helpen om het tekort aan gekwalificeerd personeel aan te pakken en diverser talent aan te trekken.

"Het is niet altijd, als jij je HBO of je WO niet afmaakt, jouw schuld. Ik denk dat misschien wel 90% van onze kandidaten is uitgevallen in het hoger onderwijs. Dat is niet omdat ze in de kroeg hingen of omdat ze niet slim genoeg zijn, maar omdat het schoolsysteem niet past bij hun brein," legt Saskia uit.

Dat is jammer, want veel jongeren “komen echt bij ons binnen van: ja, ik heb geen diploma en dit zal ook wel niet lukken, want ik ben op school altijd al heel vaak uitgevallen.” ITvitae heeft daarom samen met partner Northwave een trainingsprogramma opgezet van negen maanden om jongeren met autisme en hoogbegaafdheid op te leiden en klaar te stomen voor werk in cybersecurity.

“We focussen op specifieke onderwerpen. Het is dus niet zoals regulier onderwijs waarbij je ieder uur een andere les hebt, maar we focussen op het vakgebied. Je ziet dat die aangepaste methodiek wel werkt voor veel van hen. Heus niet altijd, maar wel voor veel van deze mensen en daarmee laten we hen ook zien dat ze het wél kunnen.”

Conclusie: wees creatief en kijk wat er gebeurt

"We leiden mensen op die op zolder zaten. Zonder diploma schoppen zij het tot cybersecurity specialisten bij de overheid of politie. Dat is echte impact," zegt Saskia trots. Inmiddels heeft het bedrijf voor ruim 500 mensen bemiddeld.

Wat kunnen bedrijven doen? "Ga eens op een andere, creatieve manier kijken naar dat talent en ga gewoon eens kijken wat er gebeurt," daagt Saskia bedrijven uit. "Organiseer een dag, nodig ze uit. Of online, vinden ze nog fijner. En organiseer een hackathon. Laat mensen gewoon eens even laten zien wat ze kunnen," sluit Saskia af.

Voor bedrijven die wel willen, maar niet weten waar ze moeten beginnen kan ITvitae hulp aanbieden. “Onze missie is mensen opleiden, coachen en bemiddelen en dus echt een toekomst geven in de ICT. Maar we hebben een submissie: neurodiversiteit op de werkvloer bespreekbaar maken en ook echt laten zien hoe het werkt," vertelt Saskia.